Wanneer het gif door je 

organisatie sijpelt

 

De vragen die je jezelf moet stellen om erachter te komen of je bedrijfscultuur gezond is

Ik sprak onlangs met een CEO over de ontegensprekelijke waarde van bedrijfscultuur, maar dat dit topic toch heel vaak onbesproken blijft totdat er (spreekwoordelijk) bloed aan de muur hangt.  En dat was er nu exact aan de hand bij hem.  Het was gewoon niet meer leuk om bij hem in het bedrijf te werken.  Hij voelde het aan alles; de sfeer was grimmig; alles werd tot op de letter gevolgd door de medewerkers, er was geen ruimte meer voor fun,…

De enige indicator die veel bedrijven opvolgen met betrekking tot cultuur is het personeelsverloop. Maar tegen de tijd dat je problemen begint te krijgen met je personeelsverloop, is het vaak al te laat of heel duur om ze nog op te lossen.

Problemen vroegtijdig oppakken en oplossen

Elke goede leider weet dat je problemen moet oplossen als ze klein zijn. Dan zijn ze minder duur en makkelijker op te lossen. En de oplossing is vaak veel eenvoudiger dan wanneer je wacht tot het sneeuwbaleffect heeft ingetreden.

Zeker wanneer een bedrijf groeit en het om cultuur gaat, is dit van belang.

Cultuur is als beton.

Wanneer beton voor het eerst wordt gegoten, is het kneedbaar en kan het vele vormen aannemen. Maar na verloop van tijd wordt het hard en dan is het heel moeilijk om te veranderen.

Dit is ook zo met een bedrijfscultuur. Tegen de tijd dat je 100 of 1.000 werknemers hebt, is het te laat om deze even makkelijk te veranderen. Je hebt de cultuur die je zult hebben, ten goede of ten kwade.  Om die te veranderen zijn monumentale inspanningen nodig.

Of je bedrijf haalt het misschien helemaal niet. Een toxische cultuur kan jouw bedrijf doen ontsporen, waardoor je belangrijke mensen verliest en de productiviteit wordt aangetast.

Een beetje preventie…

Om een dergelijk lot te vermijden, moet je proactief zijn. Wees alert op deze problemen en ga er doelbewust mee om.

Maar wat moet je dan doen? Hoe weet je of de bedrijfscultuur goed zit of niet? Vandaag bekijk ik mogelijke vragen die je aan jezelf als CEO/zaakvoerder kunt stellen om er zeker van te zijn dat er zich een gezonde bedrijfscultuur ontwikkelt.  Deze vragen zijn trouwens ook handig om te stellen, wanneer je geen bedrijfsleider bent.

Vragen die je jezelf als CEO moet stellen

Of je nu een investeerder, zaakvoerder, CEO of manager bent, waar moet je op letten om te zien of er cultuurproblemen zijn bij een bedrijf?

Hieronder geef ik een aantal specifieke vragen die je aan jezelf (of je manager) kan stellen wanneer je erachter wil komen welke bedrijfscultuur er aanwezig is in het bedrijf.

1) Heb je vrijwillig verloop gehad?

Eerst en vooral, mensen verliezen is een belangrijke indicator. Wanneer mensen besluiten te vertrekken, is dat een teken dat ze besloten hebben dat de voordelen en leuke dingen op het werk niet meer opwegen tegen wat ze er niet leuk aan vinden.

Mensen veranderen niet overhaast van baan. Zelfs een “job-hopper” blijft gemiddeld 12-18 maanden bij een bedrijf.  Dit betekent dat als iemand weggaat, en het niet is vanwege prestatieproblemen of omdat hij of zij verhuisd is, het bedrijf en de leiding gedeeltelijk verantwoordelijk zijn.

Bedrijven die echt om dit soort dingen geven, meten ze.  Het is dus bijna net zo veelzeggend als ze het niet meten, als wanneer ze het wel meten en een serieus probleem hebben.

De beste leiders zijn in staat om een minimaal verloop te hebben. Iedereen heeft wel eens werknemers die vertrekken om goede redenen (verhuizen, hun eigen bedrijf opstarten, enz.), maar de besten behouden hun teams voor de lange termijn.

Vragen om aan jezelf te stellen:

→ Heb je personeel verloren dat je niet wilde verliezen? Wat is er gebeurd?

→ Wat is jouw vrijwillige personeelsverloop in het afgelopen kwartaal en jaar?

→ Wat doe je als een werknemer zijn ontslag indient?

2) Hoe worden problemen opgelost?

Geen enkel bedrijf is perfect. Er doen zich altijd problemen voor die moeten worden aangepakt. Hoe ze worden aangepakt (of niet) is een belangrijk onderdeel van de bedrijfscultuur, en of het bedrijf op de goede weg is.

Er zijn een paar manieren waarop het oplossen van problemen een probleem in zichzelf kan worden:

  1. Geconcentreerde besluitvorming: Als alles via de CEO loopt, is dat een teken dat er een commando- en controlecultuur bestaat. Het politieke steekspel zal niet ver achterblijven, en de CEO kan het risico op een burn-out lopen door te veel op zijn schouders te nemen.
  2. Het vermijden van problemen: Als men, net als een struisvogel, de neiging heeft om problemen zo lang mogelijk te negeren, dan zal het bedrijf altijd in een brandjes blussende, reactionaire managementmodus zitten.
  3. Inconsistentie: Een belangrijke reden voor het ontwikkelen van bedrijfswaarden is het bieden van houvast bij het nemen van beslissingen. Als elk probleem anders wordt aangepakt en soms op de tegenovergestelde manier als een soortgelijk probleem in het verleden, laat dat teams in onzekerheid wat ze de volgende keer moeten doen.

Naarmate een bedrijf groeit, ontstaan er nieuwe problemen en vereist de structuur van de organisatie een andere aanpak.

Daarom is het zo belangrijk om dit te checken; als je in het onkruid zit, is het moeilijk door de bomen het bos te zien. Wanneer je stopt en je jezelf in vraag stelt, helpt dit om betere beslissingen te nemen die een positieve impact hebben op lange termijn.

Vragen om aan jezelf te stellen te stellen:

→ Gaan alle problemen via jou, of heeft het team de bevoegdheid om problemen op te lossen?

→ Hoe komen problemen in het bedrijf aan het licht bij jou en andere leiders?

→ Wat is jouw grootste probleem met mensen dat je op dit moment probeert op te lossen?

3) Hoe ziet de hiërarchie van jouw bedrijf eruit?

Hiërarchie is geen slechte zaak. Als ze goed wordt toegepast, maakt ze de besluitvorming en de belangrijkste verantwoordelijkheden duidelijk. Het laat ook duidelijke carrièrepaden zien voor jouw mensen die willen groeien en vooruit willen komen.

Helaas kan te veel hiërarchie een bedrijf afremmen. Vandaag is dat echter zelden het probleem. Veel bedrijven proberen in plaats daarvan zo plat mogelijk te zijn, en soms proberen ze helemaal geen managers te hebben. Dit was helemaal gedoemd om te falen, zoals velen op de harde manier ontdekten.

Duidelijk zijn over de communicatiearchitectuur en hiërarchie van een bedrijf is een belangrijke verantwoordelijkheid van een leider en een gezonde discussie om te voeren.

Vragen om aan jezelf te stellen:

→ Welke organisatiestructuur heb je vandaag in het bedrijf? Hoe zal die er over 6-12 maanden uitzien?

→ Wie zijn de personen die je ziet doorgroeien tot leiders?

→ Hoe denk je over het ontwerp van jouw organisatie? Bent je geneigd er bewust mee om te gaan, of zie je het op een organische manier ontstaan?

4) Hebben jij en jouw managers 1 op 1 gesprekken met de medewerkers?

Eén op één gesprekken zijn een essentieel instrument om problemen op te lossen, mensen te coachen, relaties op te bouwen, en te praten over al die dingen waar anders niemand aan toekomt.

Wanneer een bedrijf nog in de kinderschoenen staat, is het makkelijk om te denken dat biertjes drinken, sociale uitjes en een hecht team genoeg zijn. Helaas is dat niet zo.

Als je meer dan 5 werknemers hebt en je geen 1 op 1 gesprekken hebt, ben je op weg naar problemen. En dat is slechts een kwestie van tijd.

Heb je geen tijd? Vraag jezelf dan af of je het je kan veroorloven om je beste mensen te verliezen. Denk eraan: tegen de tijd dat mensen gefrustreerd zijn en een jobaanbieding krijgen, is het te laat.

Vragen om aan jezelf te stellen:

→ Hebben jij en jouw managers 1 op 1 gesprekken met hun medewerkers?

→ Waar wordt meestal over gesproken tijdens de een-op-een gesprekken van je bedrijf? Hoe weet je dat?

→ Hoe begeleid je nieuwe managers? Wat wordt er van hen verwacht dat ze met hun teams doen?

5) Wat voor voorbeeld stel je voor je team?

De gave, maar ook de vloek van het zijn CEO is dat je team je zal imiteren. Als je hard werkt, zullen zij ook hard werken. Als je aardig bent tegen klanten, zullen zij dat ook zijn.

Maar datzelfde gedrag heeft ook haar nadelen. Als jij ergens mee worstelt, zullen zij dat ook doen. Als jij een slechte gewoonte hebt, zullen zij die oppikken.

Het is geen gemakkelijke taak om dat zelfbewustzijn op te bouwen, maar het is essentieel om een goede leider te zijn. Hou jezelf even een spiegel voor en check bij jezelf de volgende dingen:

Woordkeuze: Zeg je “Wij” of “Ik” hebben iets gedaan? Is het “onze” of “mijn” prestatie?

Verantwoordelijkheid: Neem je verantwoordelijkheid voor problemen, of is het altijd de schuld van iemand anders?

Benaderbaar: Sta je open voor feedback? Hebben je de neiging om de boodschapper die slecht nieuws of problemen brengt te belonen of af te schieten?

Karakter: Als iemand vertrekt, is het dan opgeruimd staat netjes, of behandel je vroegere werknemers met respect?

Deze kleine dingen tellen op. Hoewel veel van deze zaken op zichzelf subtiel lijken, dragen ze bij aan de gezondheid van de bedrijfscultuur of aan de langzame vergiftiging ervan.

Werken aan het voorbeeld dat je als leider geeft, is de beste manier om problemen op te lossen en de cultuur ten goede te veranderen.

6) Bevorder je van binnenuit?

De beste manier om de motivatie van werknemers te maximaliseren is door hun doelen en drijfveren aan te spreken.

Het verlangen naar groei en loopbaanontwikkeling is universeel voor alle leeftijden. Hoe beter een bedrijf de groei en ontwikkeling van zijn werknemers ondersteunt, hoe meer die werknemers vervolgens bereid zijn om hun eigen tijd te investeren om het bedrijf vooruit te helpen.

Volgens een onderzoek uit 2012 van The Alliance, “zegt 75% van de werknemers dat ze bereid zijn om hun eigen tijd te gebruiken om hun carrière te bevorderen en extra lessen te nemen waar ze op het werk iets aan hebben.”

Als leider betekent dit dat je niet alleen talent langer kunt behouden, maar dat je ook een grotere inspanning van je werknemers krijgt wanneer je hen helpt groeien.

Promoveren van binnenuit vs. extern talent aanwerven

Een van de belangrijkste keuzes die een CEO kan maken tijdens de groei van een bedrijf is of hij voor elke functie interne promotie toelaat of extern talent aanwerft. Hoewel talent van buitenaf soms nodig is, kan je met interne promotie meer en ruimere mogelijkheden bieden voor carrièregroei en vooruitgang. Dit leidt tot vele voordelen voor het bedrijf.

Het grootste effect van interne promotie op het moreel en de retentie is echter het behoud van personeel.

Dit komt omdat een van de belangrijkste redenen waarom mensen hun baan opzeggen (buiten hun leidinggevende), een gebrek aan groei is.

Het ontdekken van ruwe diamanten van binnenuit en hen laten uitgroeien tot sterren kan het bedrijf veel geld besparen, en een diepe loyaliteit opbouwen.

Vragen om aan jezelf te stellen:

→ In welke mate streef je naar interne promotie versus het aantrekken van senior leiders?

→ Investeren jij en jouw leiders in de groei van jouw team? Op welke manieren?

→ Hoe vaak verwacht je dat managers in jouw bedrijf met hun teamleden praten over hun loopbaan?

→ Hoe worden beslissingen over promotie genomen?

Start nu – voor het te laat is

Een CEO die ik ooit ontmoette, merkte op: “elk bedrijf is een puinhoop”. Helaas zag hij dat als het einde van het gesprek in plaats van het begin van een gesprek over hoe het beter konden worden. Die mentaliteit leidde ertoe dat hij golf na golf van personeel verloor, tot hij uiteindelijk zelf vertrok nadat hij bijna al het personeel had vervangen.

Geen enkel bedrijf is perfect. Zelfs het beste bedrijf met een geweldige cultuur zal op sommige van de bovenstaande gebieden nog wat werk te verzetten hebben.

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat je als CEO of zaakvoerder over deze dingen nadenkt en er iets aan doet. Positieve vooruitgang boeken op deze gebieden is zinvol voor jouw werknemers en de gezondheid van de bedrijfscultuur.

Als je de CEO van een bedrijf bent, neem dan het voortouw. Stel jezelf deze moeilijke vragen en vraag hulp om sommige van deze noodzakelijke gewoonten in de praktijk om te zetten.

 

Boek je optimalisatiegesprek

Hebben de bovenstaande vragen jou aan het denken gezet?  Besef je dat je iets moet veranderen aan de manier waarop je vandaag de organisatie leidt?  Maar ben je nog zoekende hoe je dit dan exact moet aanpakken, zonder mensen te verliezen? 

In het optimalisatiegesprek ga ik met jou kijken welke uitdagingen jij vandaag hebt en hoe je deze best het hoofd kan bieden.  Na het optimalisatiegesprek ga je naar huis met minstens 2 concrete acties die je meteen kan uitzetten in de organisatie!

Interesse?  Boek dan hier je GRATIS optimalisatiegesprek!