Waarom er vandaag de dag zoveel “no-shows” zijn bij sollicitatiegesprekken

Ik maak het steeds vaker mee bij klanten.  Je steekt tijd in het contacteren van kandidaten, je spreekt een tijdstip af dat voor iedereen werkt en op het moment van de afspraak; je raadt het al, niemand te zien.  Ook geen berichtje of een mail, helemaal niks.  Iedere keer weer zo een ontzettende tijdsverspilling.  En dus ook geld…  In deze Coronatijden zou ik net verwachten dat het makkelijker is voor mensen om op tijd te zijn voor een gesprek.  Geen file, onmogelijk om verloren te rijden,… Maar het blijkt toch een dingetje te zijn.

Over het algemeen komen ‘no-shows’ de laatste jaren meer voor, omdat de recruitmentbranche meer nadruk legt op het uitvoeren van online sollicitaties.

Hoewel het gebruik van digitale technologie over het algemeen zeer positief is, is het gemakkelijk om een passieve kandidaat te verwarren met een actieve kandidaat.

Wat is een passieve kandidaat?

Als ik ‘passief’ zeg, bedoel ik het soort kandidaten dat niet bepaald gehaast is om een nieuwe baan te vinden, maar altijd openstaat voor nieuwe perspectieven als er iets beters langskomt.

Om dit in de juiste context te plaatsen, Google ontvangt elke maand gemiddeld meer dan 6 miljoen unieke zoekopdrachten in het België.

Dat is ongeveer de helft van de Belgische beroepsbevolking die minstens één keer per maand op zoek is naar nieuwe kansen.

Maar betekent dit, ondanks deze schokkende feiten, echt dat de helft van de Belgische beroepsbevolking elke vier weken van baan wil veranderen?

Ik ben daar niet zo zeker van.

Wat is dan de reden?

De echte reden is dat de meeste mensen nieuwsgierig en onderzoekend van aard zijn.

We willen allemaal meer weten over het grote onbekende en ons wat verder verdiepen.

Dus alleen maar omdat je de aandacht van een passieve kandidaat hebt en ze geïntrigeerd hebt, betekent het niet dat ze volledig verkocht om bij jou te starten.

In feite zijn ze net het tegenovergestelde.

Kandidaten voelen zich graag gewaardeerd en gewild, dus het is voor hen soms gemakkelijk om zich te laten meeslepen en een interview te accepteren zonder er echt over na te denken.

Als ze dan eenmaal de kans hebben om hun gedachten te verzamelen, beginnen ze te beseffen dat ze meer verliefd zijn op het idee, dan op jouw bedrijf zelf.

Het probleem hierbij is dat het de kunst van het headhunten volledig ondermijnt.

Als bedrijf wil je het allerbeste talent in België vinden, dus het is niet verwonderlijk dat veel HR- en rekruteringsprofessionals mensen bereiken via LinkedIn en e-mail.

Maar omdat dit net een hoofdreden is waarom ‘no-shows’ in de eerste plaats gebeuren, roept het de vraag op; wat is de oplossing?

👉 Stop je gewoon met headhunting en neem je genoegen met alleen actieve kandidaten?

👉 Of ga je door en hoop je dat ze zich niet uit een interview terugtrekken zonder het je te vertellen?

Nu, het antwoord hoeft niet zo zwart-wit te zijn.

In plaats daarvan kan je gewoon de manier waarop je jouw rekruteringsproces uitvoert, aanpassen.

Door dit te doen, verminder je niet alleen het aantal ‘no-shows’, maar bespaar je in de tussentijd ook nog eens een hoop geld en middelen.

Hier zijn enkele ideeën om dit groeiende probleem op te lossen.

Maak het persoonlijk

Het probleem met het rekruteringsproces is dat veel kandidaten het gevoel hebben dat ze met een robot aan het praten zijn.

Sterker nog, als je ze zo behandelt, kun je net zo goed volledig de kaart van Artificial Intelligence trekken en zo ook de arbeidskosten uitsparen.

Door het interviewproces anders aan te pakken, geef je aan dat je daadwerkelijk om het individu geeft en laat je zien dat het niet alleen maar een gestandaardiseerd iets is dat je met tientallen anderen doet.

Het is ook een geweldige manier om het juiste persoonlijkheidstype te vinden om een fantastische werkcultuur op te bouwen.

Versnel en wees flexibel

Een van de belangrijkste redenen dat kandidaten niet komen opdagen voor een interview is dat ze geen (vrije) tijd hebben om het bij te wonen.

Om dit probleem te helpen bestrijden, moet je flexibel zijn en snel reageren op hun communicatie.

De snelle aanpak laat niet alleen zien dat je waarde hecht aan hun tijd, maar het geeft de kandidaat ook een maximale hoeveelheid tijd om een datum te vinden die voor hen werkt.

Een kandidaat vragen om zich aan een bepaalde datum/tijd te houden is niet praktisch en kan de kandidaat vaak aan het denken zetten over het geheel.

Als je te traag reageert, kan het zomaar zijn, zeker in het geval van actieve werkzoekenden, dat ze reeds een andere functie hebben gevonden tegen de tijd dat jij reageert.

Nog een reden waarom je best zo snel en flexibel mogelijk handelt.

Verkoop het interview

Als je tien dingen moet opnoemen die je graag doet, denk ik dat ik met een gerust hart mag zeggen dat interviews houden niet op lijstje voorkomt.  Des te meer reden om interviews leuk te maken.

Maak interviews pittig, maak het duidelijk, pas het formaat aan en heb wat plezier.

In theorie moet je het interview aan de kandidaat verkopen, tenzij je een groot bedrijfsmerk bent zoals Apple.

Doe een bedrijfsrondleiding of neem het interview af tijdens de lunch.

Neem geen stoffige interviews af als je een bedrijf bent dat staat voor innovatie.  Stoffige interviews zijn geen weerspiegeling van je bedrijf of het type kandidaat dat je zoekt.

Je moet er ook voor zorgen dat je meer informatie geeft over het interview zelf. Als je dat niet doet, kan dit kandidaten angstig maken en ertoe leiden dat ze de hele zaak gaan boycotten.

Volgens onderzoek ontvangt slechts 38,2% van de kandidaten voorafgaand aan het interview voldoende informatie, anders dan de datum en locatie.

Dus daar heb je het.

De belangrijkste les hier is om flexibel te zijn en te onthouden dat jij de verkoper bent in dit proces – niet de kandidaat.

Verkoop het interview, het bedrijf en de functie.

Hoe ga jij om met het aantrekken van nieuwe medewerkers?

Vandaag de dag is het niet makkelijk om je juiste medewerkers aan te trekken.  Zeker niet nu echt alles online moet gebeuren.

Belangrijk om de juiste medewerkers aan te trekken, is weten waar je met je bedrijf naartoe wil en welke profielen je nodig hebt om je bedrijf succesvol te maken.  Ik reik je hiervoor graag de nodige tools aan.

Een vrijblijvende kennismaking?  Ja, graag!