Gin, tonic en organisatie- 

verandering

 

5 dingen die je moet weten over omgaan met weerstand

Wat is het eerste dat in je opkomt als je deze titel leest? Laat ik het nog wat moeilijker maken: welke overeenkomst komt als eerste bij je op bij het lezen van deze drie woorden?

Voor mij is de overeenkomst tussen deze woorden: ‘entropie’. Entropie is een abstract natuurkundig begrip uit de thermodynamica. Was dit in mijn geval ook het eerste woord dat destijds als eerste bij mij opkwam? Nee, zeker niet.

Wanneer je entropie opzoekt, krijg je de volgende uitleg: ‘entropie is een maat van wanorde, of de afname van bruikbare energie. De entropie neemt toe tot een maximum. Met het verloop van de tijd vallen alle fysische systemen uit elkaar; alles neigt tot wanorde.’ Simply put: alles en iedereen in het universum heeft een houdbaarheidsdatum. Het bekendste voorbeeld van toenemende entropie zijn een glas met smeltende ijsklontjes en het toevoegen van tonic in gin (eigenlijk melk in koffie, maar ik drink liever gin). Het toevoegen van tonic in gin is een simpel proces, maar het verwijderen van diezelfde tonic uit de gin is (haast) onmogelijk.

Maar waarom sleur ik hier dan nog organisatieverandering bij?  Wel vergelijk een organisatie met gin en iedere verandering als het toevoegen van de tonic bij die gin.  Je ziet dat het proces van entropie ook optreedt in het geval van een organisatie.

Bij iedere organisatieverandering, groot of klein, verandert de ‘huidige substantie’ van een organisatie.  En vandaag, gaat dit alsmaar sneller en sneller. Door de jarenlange evolutie van de organisatie zal deze niet snel kunnen terug gezet worden naar de originele staat.  Maar ook het starten van verandertrajecten waarbij men niet afgeremd wordt door het verleden is vaak complex.  Vandaar dat het zo belangrijk is om te weten hoe je met weerstand rond deze veranderingen best dient om te gaan.

Als je een bedrijfsverandering ondergaat, of het nu om een kleine procedurele verandering gaat of om een verandering van grote omvang, is de kans groot dat je ergens in de organisatie iemand tegenkomt die het niet leuk vindt wat er gaande is. Om eerlijk te zijn, zal je waarschijnlijk heel wat mensen tegenkomen die het niet eens zijn met de verandering. Of de weerstand nu openlijk is, of ergens in een donker hoekje op de loer ligt, geloof me…hij is er.

Weerstand tegen verandering is niet logisch en kan niet zomaar worden weggewuifd. Weerstand is heel eenvoudig iemands poging om zijn of haar referentiekader te beschermen of te verdedigen. Daarom is de mate van weerstand direct gekoppeld aan de impact van de verandering vanuit het gezichtspunt van het individu en/of het collectief. Onthoud dat de mate van disruptie verschillend zal zijn. Wat voor de ene groep mensen positief is, kan voor een andere groep veel onzekerheid en stress veroorzaken. “Weerstand is eigenlijk heel voorspelbaar…hoe meer ontwrichtend een verandering wordt ervaren, hoe groter de weerstand waarmee je te maken krijgt!”

 Hieronder geef ik je 5 tips die iedereen die betrokken is bij een strategisch initiatief moet weten over weerstand tegen verandering.

#1 Het soort weerstand waarmee je te maken krijgt, weerspiegelt jouw organisatiecultuur 

Uitspraken als: “Dit gaat nooit werken” of “We hebben dit jaren geleden al geprobeerd en het werkte niet” zijn voorbeelden van openlijke weerstand. Je hoeft geen professor te zijn om uit te vinden dat dit vormen van weerstand zijn. Maar weerstand kan ook subtiel zijn. En in veel gevallen zal het een afspiegeling zijn van jouw bedrijfscultuur. Bijvoorbeeld, als je een analytische cultuur hebt, zal de weerstand waarschijnlijk analytisch klinken. “Ik wil je graag steunen, maar ik heb bewijs nodig dat dit zal werken.” Of, als jouw cultuur risicomijdend is, zal je uitspraken horen als, “Nou, ik kan aan boord komen, maar ik moet weten wat iedereen denkt voordat ik dat doe.” Hoe het ook wordt uitgedrukt in jouw organisatie, weerstand moet zo vroeg mogelijk aan het licht komen en vervolgens worden gemanaged.

# 2 Meer communicatie is niet het antwoord

Er is een algemene aanname dat als je mensen gewoon vertelt over de verandering, en het hen vaker vertelt, je de weerstand zult wegnemen. Maar de waarheid is dat je nooit weerstand zult wegnemen door alleen maar logische en rationele verklaringen op te stapelen waarom de verandering goed zal zijn voor de mensen. Dus, als je nachtenlang opblijft om dat ene perfecte argument te vinden waardoor iedereen jouw verandering goed zal vinden, kan je maar beter weer gaan slapen!

#3 De grootste weerstand zit meestal in het midden en hogere niveau van organisaties, niet aan de “frontlinies” van de verandering

Je kan de grootste weerstand verwachten van mensen die de grootste motivatie hebben om dingen hetzelfde te laten. Vaker wel dan niet zijn dit jouw managers op midden- en hoog niveau, omdat zij uiteindelijk het meest te verliezen hebben in termen van huidige en toekomstige macht en prestige. Dit is meer dan alleen een interessant feit; het is zeer problematisch omdat dit juist de mensen zijn die je nodig hebt als sponsors. Wat kan je hieraan doen? Het is van cruciaal belang om elk niveau van de organisatie, van de hogere leiding naar beneden toe, eerst als doel op zich te behandelen. Het heeft absoluut geen zin om op de lagere niveaus van de organisatie bereidheid te creëren als de mensen met macht zich tegen de verandering verzetten. In plaats daarvan moet de bereidheid niveau per niveau in de organisatie worden doorgevoerd.

#4 Weerstand is niet alleen maar slecht

Het goede nieuws is dat weerstand niet alleen maar slecht is. Het is een natuurlijk onderdeel van het veranderingsproces en kan zelfs een teken zijn van de gezondheid van de organisatie! Een goede Change Agent zal voordeel halen uit weerstand en deze gebruiken als feedback voor het project. Als er doelgericht mee omgegaan wordt, kan weerstand de communicatie verbeteren, oprechte betrokkenheid bevorderen, veerkracht opbouwen en de mogelijkheid creëren voor buy-in.

#5 Weerstand kan niet worden overwonnen, geëlimineerd of opgelost

Als het niveau van weerstand direct gerelateerd is aan hoe verstorend de verandering is, dan is het logisch dat de aard van de weerstand en de hoeveelheid weerstand zal variëren naarmate de verstoring varieert. Daarom is het managen van weerstand niet zo eenvoudig als het invullen van een checklist en moet het een continu proces zijn. Je zal nooit weerstand tegen verandering bestrijden, oplossen of overwinnen. Hier is mijn beste advies … neem de tijd om de weerstand aan het licht te brengen, de bron ervan te begrijpen en het vervolgens te beheren.

Het effect van onbeheerde weerstand is duidelijk – de kans op overschrijding van het budget, achterlopen op schema en het niet voldoen aan de verwachte specificaties neemt enorm toe. Met andere woorden, je krijgt niet de verandering die je dacht nodig te hebben. Als het op weerstand tegen verandering aankomt, zou de vraag dus niet moeten zijn of je die wel of niet zult hebben, maar eerder hoeveel weerstand er zal zijn en welke strategieën je zal gebruiken om die weerstand te beheersen.

Boek je optimalisatiegesprek

Hebben de bovenstaande vragen jou aan het denken gezet?  Besef je dat je iets moet veranderen aan de manier waarop je vandaag de organisatie leidt en met deze weerstand omgaat?  Maar ben je nog zoekende hoe je dit dan exact moet aanpakken, zonder mensen te verliezen? 

In het optimalisatiegesprek ga ik met jou kijken welke uitdagingen jij vandaag hebt en hoe je deze best het hoofd kan bieden.  Na het optimalisatiegesprek ga je naar huis met minstens 2 concrete acties die je meteen kan uitzetten in de organisatie!

Interesse?  Boek dan hier je GRATIS optimalisatiegesprek!