Wat liefdesverdriet en organisatieverandering gemeen hebben

Wat liefdesverdriet en organisatieverandering gemeen hebben

De laatste tijd spreek ik steeds vaker CEO’s van bedrijven die beseffen dat er één en ander moet veranderd worden in hun organisatie.  Maar diezelfde CEO’s zien als een berg op tegen deze verandering, omdat ze niet weten hoe ze het moeten aanpakken.  Omdat dit zo anders is dan gewoon je bedrijf runnen.  De weerstand van hun medewerkers, eventueel gedoe met vakbonden en de eindeloze discussies schrikken hen af. Maar evengoed de angst voor mislukking, angst voor afwijzing, maar ook angst voor het onbekende.

Voor de vooruitstrevende leider of manager die het beste uit de toekomst wil halen, is verandering het essentiële ingrediënt dat aanwezig moet zijn, verwelkomd en gekoesterd moet worden.  In mijn vlog geef ik je enkele suggesties om jouw team te helpen veranderingen beter aan te pakken, en hoe je ze met de nodige expertise door de verandering kan leiden.

 

De gevolgen van een toxische bedrijfscultuur

De gevolgen van een toxische bedrijfscultuur

Ik sprak onlangs met een CEO over de ontegensprekelijke waarde van bedrijfscultuur, maar dat dit topic toch heel vaak onbesproken blijft totdat er (spreekwoordelijk) bloed aan de muur hangt.  En dat was er nu exact aan de hand bij hem.  Het was gewoon niet meer leuk om bij hem in het bedrijf te werken.  Hij voelde het aan alles; de sfeer was grimmig; alles werd tot op de letter gevolgd door de medewerkers, er was geen ruimte meer voor fun,…

Problemen vroegtijdig oppakken en oplossen.
Elke goede leider weet dat je problemen moet oplossen als ze klein zijn. Dan zijn ze minder duur en makkelijker op te lossen. En de oplossing is vaak veel eenvoudiger dan wanneer je wacht tot het sneeuwbaleffect heeft ingetreden.
Zeker wanneer een bedrijf groeit en het om cultuur gaat, is dit van belang.

Cultuur is als beton.
Wanneer beton voor het eerst wordt gegoten, is het kneedbaar en kan het vele vormen aannemen. Maar na verloop van tijd wordt het hard en dan is het heel moeilijk om te veranderen.
Dit is ook zo met een bedrijfscultuur. Tegen de tijd dat je 100 of 1.000 werknemers hebt, is het te laat om deze even makkelijk te veranderen. Je hebt de cultuur die je zult hebben, ten goede of ten kwade.  Om die te veranderen zijn monumentale inspanningen nodig.
Of je bedrijf haalt het misschien helemaal niet. Een toxische cultuur kan jouw bedrijf doen ontsporen, waardoor je belangrijke mensen verliest en de productiviteit wordt aangetast.

Een beetje preventie…
Om een dergelijk lot te vermijden, moet je proactief zijn. Wees alert op deze problemen en ga er doelbewust mee om.

Maar wat moet je dan doen? Hoe weet je of de bedrijfscultuur goed zit of niet?  In de vlog van deze week bekijk ik mogelijke vragen die je aan jezelf als CEO/zaakvoerder kunt stellen om er zeker van te zijn dat er zich een gezonde bedrijfscultuur ontwikkelt.

 

Want gin-tonic en organisatieverandering gemeen hebben

Wat gin-tonic en organisatieverandering gemeen hebben

Bij iedere organisatieverandering, groot of klein, verandert de ‘huidige substantie’ van een organisatie.  En vandaag, gaat dit alsmaar sneller en sneller. Door de jarenlange evolutie van de organisatie zal deze niet snel kunnen terug gezet worden naar de originele staat.  Maar ook het starten van verandertrajecten waarbij men niet afgeremd wordt door het verleden is vaak complex.  Vandaar dat het zo belangrijk is om te weten hoe je met weerstand rond deze veranderingen best dient om te gaan.

Als je een bedrijfsverandering ondergaat, of het nu om een kleine procedurele verandering gaat of om een verandering van grote omvang, is de kans groot dat je ergens in de organisatie iemand tegenkomt die het niet leuk vindt wat er gaande is. Om eerlijk te zijn, zal je waarschijnlijk heel wat mensen tegenkomen die het niet eens zijn met de verandering. Of de weerstand nu openlijk is, of ergens in een donker hoekje op de loer ligt, geloof me…hij is er.

Weerstand tegen verandering is niet logisch en kan niet zomaar worden weggewuifd. Weerstand is heel eenvoudig iemands poging om zijn of haar referentiekader te beschermen of te verdedigen. Daarom is de mate van weerstand direct gekoppeld aan de impact van de verandering vanuit het gezichtspunt van het individu en/of het collectief. Onthoud dat de mate van disruptie verschillend zal zijn. Wat voor de ene groep mensen positief is, kan voor een andere groep veel onzekerheid en stress veroorzaken. “Weerstand is eigenlijk heel voorspelbaar…hoe meer ontwrichtend een verandering wordt ervaren, hoe groter de weerstand waarmee je te maken krijgt!”

In de vlog van deze week geef ik je 5 tips die je zeker moet weten wanneer je te maken krijgt met weerstand in je organisatie.

 

Lompe eikels zijn jullie!

Wat een lompe eikels zijn jullie!

 Ieder van ons heeft het vast al eens meegemaakt; een klant die niet zo blij is.  Niet tevreden van je product of service en die bijgevolg zijn of haar beklag komt doen.  Absoluut niks mis mee!  Een klacht is een cadeau van de klant! Eén van de eerste lessen die ik leerde tijdens mijn carrière is kwaliteitsmanagement. 

Maar een niet tevreden klant is nog niet per definitie een onbeleefde klant.  Een onbeleefde klant neemt zijn ontevredenheid nog een stapje verder.  Hij speelt op de man en niet meer op de bal.  En daar heb ik het toch wel moeilijk mee. 

2 weken geleden contacteerde een CEO mij dat zijn medewerkers in zak en as zaten.  Hij kreeg ze niet meer gemotiveerd om langs te gaan bij een bepaalde klant.  Iedere keer wanneer ze langs gingen, werden ze afgeblaft en nog net niet vernederd.  Een zeer penibele situatie.

Het confronteren van een onbeleefde klant kan een angstaanjagende ervaring zijn.

Als iemand zijn toevlucht neemt naar onbeschoftheid, kan het zeer moeilijk zijn om in te schatten hoe je moet reageren.. Zelfs als je regelmatig met klanten te maken hebt, kan een uitbarsting van vijandigheid als een schok komen, en kan je snel in een moeilijke positie terechtkomen.

Hoe ga je om met je eigen gevoelens, zodat je de situatie kalmeert en op zoek gaat naar een oplossing? Wanneer doe je concessies en wanneer weiger je te plooien? Wat is daarna de beste manier om terug op je pootjes terecht te komen? En hoe voorkom je dat een dergelijke situatie zich opnieuw voordoet?

In deze video ga ik dieper in op vijf strategieën om met onbeschofte klanten om te gaan, om je het vertrouwen te geven om eventuele vijandige gesprekken aan te gaan.

 

Effectieve communicatie

Goede communicatie levert geld op

Effectieve bedrijfscommunicatie is essentieel voor het succes van elk bedrijf. Het is de bloedstroom van het bedrijf, het levert de informatie die werknemers nodig hebben om werk gedaan te krijgen en biedt het mechanisme voor het opbouwen en versterken van relaties op het werk.

De impact van slechte communicatie op de werkplek kan over de hele linie worden gevoeld, zeker als deze ook een impact heeft op de klanten. Op individueel niveau voelen de werknemers zich losgekoppeld van het management, zonder dat er een duidelijke richting wordt aangegeven, wat leidt tot een lage tevredenheid, betrokkenheid en prestaties. Op afdelingsniveau houden koninkrijkjes teams tegen om efficiënt samen te werken. Het ontbreken van een duidelijke visie en doelstellingen van de top kan leiden tot ondermaatse prestaties.

Organisaties die geen prioriteit geven aan communicatie en ervoor zorgen dat werknemers verbonden zijn met de bedrijfsdoelstellingen zullen waarschijnlijk een reeks negatieve resultaten ervaren. Ik geef je graag een overzicht van de 6 meest voorkomende problemen wanneer een organisatie haar bedrijfscommunicatie niet ter harte neemt. En enkele tips hoe je je communicatie kan verbeteren!

 

De promotievloek

Het niveau van incompetentie

Laatst begeleidde ik een management team van een vrij grote organisatie. Ik ging dus ook met hoge verwachtingen in de meeting.  Grote organisatie, slimme en competente mensen aan de top.  Maar die verwachting werd na 1 uur in de meeting met de grond gelijk gemaakt.  Er zaten in dit management team echt wel een aantal mensen die niet over de juiste competenties beschikten om een organisatie van deze grootte te leiden, laat staan te laten groeien.

Helaas is dit iets wat ik zeer vaak tegenkom in organisaties.  Men promoot mensen om de verkeerde redenen en hierdoor komen technisch zeer bekwame mensen op managementposities waarvan ze geen idee hebben hoe er aan te beginnen.

In managementtaal wordt dit ook wel het Peter Principe genoemd, naar een boek van Laurence J. Peter uit 1969.

In deze video vertel ik je graag wat meer over het Peter-Principle